结论先行
别急，这个问题法律上有明确答案，四川这边的裁判口径也很清楚，一文讲透。这是成都企业用工管理里的高频雷区，处理不当，后面跟着的就是仲裁、赔偿和团队震荡。下面按四川的裁审口径，把合规做法和风险边界一次讲清楚。
一、试用期解除，公司要过两道举证关
第一道：录用条件是否事先明确且告知。最佳做法是 offer 或入职文件里单列录用条件，量化到“三个月内完成××指标”“取得××证书”，让员工签字确认。写在心里的标准，仲裁庭上等于没有。
第二道：考核过程留痕。周报复盘、带教记录、不达标事项的书面反馈，形成时间链。只在解除前突击做一份考核表，仲裁员一眼看穿。
二、解除程序的正确走法
在试用期届满前作出决定并送达，理由写“经考核不符合录用条件（具体条件见附件）”，附上考核依据。超过试用期哪怕一天再解除，性质就变了，只能按转正后的规则走，成本高一个量级。
千万别用“不符合团队氛围”“学习能力不行”这类无法举证的主观理由写进解除通知，写进去就是给自己挖坑。
三、把账算清楚：一个实例
实例测算
试用期两个月被辞，月薪7000元。公司拿不出录用条件和考核记录，构成违法解除：半个月工资×2=7000元赔偿金。上班俩月拿一个月工资走，这就是举证的威力。
“试用期辞退不需要理由。”
恰恰相反，试用期辞退的举证门槛比转正后还高——录用条件要事先书面明确，考核要留痕，公司凭感觉开人一赔一个准。
实务提醒
小邓是宜宾临港经开区一家互联网公司的人事经理。上周老板把他叫到办公室，甩过来一个问题：公司想开掉试用期员工，到底需要什么证据。小邓心头没底——这种事一步走错，后面就是赔偿金和仲裁传票。
实务提醒
证据这东西，在职一天就有一天的机会。工资条每月存、重要沟通文字化、系统里的记录定期导出——这三件事花不了十分钟，关键时刻值几万块。
四、试用期辞退合法与违法情形对照
| 辞退情形 | 是否合法 | 员工可主张 |
|---|---|---|
| 有明确录用条件+考核不达标记录 | 可能合法 | 核实证据真实性 |
| 没有录用条件，凭感觉辞退 | 违法 | 2N赔偿金 |
| 试用期怀孕被辞退 | 违法 | 2N+三期待遇损失 |
| 医疗期内被辞退 | 违法 | 2N |
| 迟到两次被开除 | 通常违法 | 2N（要看制度与公示） |
五、操作清单：试用期被辞退的应对
- 1
要书面解除通知，核对理由是否为“不符合录用条件”。
- 2
翻出入职文件：有没有签过《录用条件确认书》？
- 3
没有量化录用条件的，公司举证链基本断了，直接主张2N。
- 4
交接文件只签物品交接，不签“个人原因离职”。
四川北展律师特别提示
结合成都及四川本地裁审口径同类问题如果在公司里不是个例，建议做制度层面的整体梳理，个案扑救不如系统排雷。
涉及解除、调岗、降薪这类重大动作，决策前让专业劳动法律师过一遍，成本远低于败诉。
制度文本、签收记录、考核留痕，这三样日常动作决定了仲裁庭上的底气，功夫都在平时。
拿不准操作是否合规的，先做内部合规核查再动手——解除一个员工的决策，值得花半天时间评估。
办案观察
试用期解除案在成都仲裁的劳动者胜诉率目测超过七成，核心就是多数公司没有录用条件书面化的习惯。员工这边只要不被吓住，赢面很大。
六、你可能还想问
试用期被辞退能要多少？
违法解除按2N，试用期工龄短，一般是半个月到一个月工资的两倍，但三期、医疗期等情形另有算法。
公司说“明天不用来了”但没书面通知？
继续打卡上班并录像，同时微信确认解除事实，别让公司反咬你旷工。
用工合规这事，事前防控的成本是事后应诉的零头。需要梳理用工制度的企业，可以联系四川北展律师事务所，免费做个初步诊断。
本文为普法内容，人物均为化名，情节为普法虚构示例，不构成对具体案件的法律意见；文中涉及的政策数据以官方最新公布为准。