结论先行
先说结论，再讲道理。着急的朋友看前两段就够，想把钱一分不少拿到手的，建议看到最后。这是成都企业用工管理里的高频雷区，处理不当，后面跟着的就是仲裁、赔偿和团队震荡。下面按四川的裁审口径，把合规做法和风险边界一次讲清楚。
一、“试岗”“免费试用”的法律风险
先干活后谈钱的“试岗”，法律上就是用工：试岗一天也要付报酬，出了工伤照样全责。“免费试用一周看表现”更是直接拖欠工资。这类操作在监察投诉里一告一个准。
合规替代方案：录用条件书面化+正规试用期。试用期长度按合同期限定上限，试用期工资守住约定工资80%和最低工资两条线，入职当月参保——三件事做到位，试用期的用工自主权法律是充分保障的。
二、把账算清楚：一个实例
实例测算
合同签一年，试用期写了三个月——法定上限两个月，超出的一个月视为正式期，公司还要按转正工资标准赔偿这一个月。白纸黑字的合同，先拿法条对一遍再签。
“试用期公司想怎么定就怎么定。”
期限上限、工资底线、社保义务、解除条件，四条线全部法定，超线的条款写了也白写。
实务提醒
前几天，成都青白江区一家互联网公司的HR负责人周姐在所里咨询时直摇头：四川企业“试岗”和“免费试用”的法律风险。她说公司以前都是凭经验管人，真遇到事才发现，经验在仲裁庭上一文不值。
实务提醒
时效是四川这类案件里最可惜的输法。权益受损后拖上一年，再清楚的道理也可能过期。拿不准时效的，先发一份书面催告把时效中断，再慢慢准备。
三、试用期法定上限速查
| 合同期限 | 试用期上限 | 超期后果 |
|---|---|---|
| 3个月—1年 | 1个月 | 超期部分按转正工资赔 |
| 1年—3年 | 2个月 | 同上 |
| 3年以上/无固定期限 | 6个月 | 同上 |
| 以完成任务为期限/不满3个月 | 不得约定 | 约定无效 |
四、操作清单：试用期自保清单
- 1
核对试用期长度是否超过法定上限。
- 2
入职当月查社保是否到账。
- 3
核对试用期工资是否达到约定80%和最低工资双底线。
- 4
被辞退的，回到“录用条件是否书面化”这个核心问题。
四川北展律师特别提示
结合成都及四川本地裁审口径同类问题如果在公司里不是个例，建议做制度层面的整体梳理，个案扑救不如系统排雷。
涉及解除、调岗、降薪这类重大动作，决策前让专业劳动法律师过一遍，成本远低于败诉。
企业端提示：试用期管理的核心是录用条件书面化，没有量化条件的试用期解除等于裸奔。
成都各仲裁委对企业举证的要求越来越细，“大概”“应该”“印象中”这类说法在庭上没有分量。
办案观察
试用期条款违法是劳动合同里的“高发错别字”，公司抄模板抄错的比比皆是。员工花三分钟核对，可能就值一个月工资。
五、你可能还想问
试用期可以延长吗？
法定上限内双方协商一致的延长有争议，超上限一律无效。
试用期离职要赔违约金吗？
提前三天通知即可，除服务期专项培训外没有违约金。
拿不准自家操作合不合规的，把相关制度和流程发给四川北展律师事务所，免费帮你核一遍，别等仲裁书上门才补课。
本文为普法内容，人物均为化名，情节为普法虚构示例，不构成对具体案件的法律意见；文中涉及的政策数据以官方最新公布为准。